职场指导的空间

伟大的一线领导者

2007-10-15T10:53:08Z

    肯·布兰佳公司的年度调查报告汇总了过去三年成百上千家公司的实际情况，结果显示，当前大多数组织所面临的首位挑战就是如何“发展领导者的潜力”。为什么会这样？
    由Rainmaker Thinking, Inc.®公司发布的一份研究报告也许能提供点线索。他们发现：“对员工生产力水平、工作质量、工作意愿及员工保留率影响最大的因素，是经理主管们与其直接下属之间进行的每日沟通。”*
    当人们回忆或分享自己最投入地工作情形时，他们的感受几乎是一致的：在上司经理的直接影响下，我感到那份工作很重要，自己倍受赏识，不断地在学习和成长，是一个伟大团队的成员，能独立自主地完成工作！
    看看你自己所在的组织，分析一下情况。你所在的公司内，怎样的工作团队是最愉快的，也是工作成效最卓著的？这些高绩效团队的表现与相应的团队领导者是否有关系？肯·布兰佳公司一直与很多公司合作，这些公司里，你可以发现，往往最佳团队是由最佳经理人所领导的。
    超过25年的经验告诉我们，在与我们合作的大大小小的组织内，主管或经理与他或她的直接下属之间的关系，决定了团队士气和员工满意度。这就是为什么成功的组织知道，提高领导力水平是提升团队士气、团队满意度及生产力水平的最佳途径。

怎样成为伟大的一线领导者？
    在决定你能否成为一名伟大的一线领导者的众多因素中，有三项主要技能是必须掌握的。这三项技能是：建立伙伴关系、绩效管理和人际沟通技能。
    建立伙伴关系使领导者能够准确地诊断出员工的工作能力和工作意愿，然后根据情境使用恰当的领导型态。员工是不是热情的初学者？他是不是受到挫败且能力不高？或者已经是经验老道、能成功完成任务？每一位员工都需要你使用不同的领导型态。
    一开始接手一项任务时，员工并不具备足够的经验或知识，他们需要你使用指令式的领导型态，告诉他们要求是什么，应该怎么做。
    随着发展阶段的递升，员工的工作能力有少许提高，但工作意愿却会发生滑坡情况。这个时候，你需要使用教练式的领导型态，对他们进行高指导——继续提高工作能力——同时进行高度支持，从而提高他们的工作意愿。
    当工作能力不断提升后，大多数员工会进入一种自我怀疑的境界，他们不清楚自己是不是能够独立自主地完成任务。这时候，你需要使用支持式的领导型态，因为你的员工需要被倾听，需要被鼓励，但不需要过多的具体指导，因为他们其实已经具备完成任务的能力了。

    最终，员工会进入最高的发展阶段，这时候的员工呈现出工作能力和工作意愿双高的状态。于是，相匹配的领导型态就是授权，给予员工更多的自主权，让他或她独立自主地完成任务，因为他们已经具体了足够的工作能力和工作意愿。
    一线领导者必须掌握的第二项核心技能是绩效管理。这项技能使管理者懂得如何设定清晰的绩效目标，不断反馈和认同员工在达到目标前的表现，并能适当时机地提出批评和纠正意见。
    帮助员工获得成功的秘诀在于细节管理，这就要求管理者时常与员工进行非正式的面谈，从而对员工的最新表现，无论优异还是不足，进行及时的反馈。伟大的一线领导者将进行更高频率的员工面谈，而且是更加非正式的。这样彼此间的对话就能更加贴近最新的工作情况，且管理者能对员工提出及时的建议。伟大的一线领导者不会等到一年一度正式的绩效反馈会议，才把所有的绩效讨论或批评的内容摊开，他会每月、每周甚至每日与员工进行沟通，讨论他们的绩效表现，需要什么支持，目标在哪里。
    人际沟通技能是第三项核心技能，它是将前两项技能有机串联起来的关键。假如建立伙伴关系和绩效管理技巧被认作为帮助今日的一线领导者进行更高效的管理活动，那么人际沟通技能就是教他们如何实现这个目标。管理人员能进行更加高效的沟通，更积极的聆听，促使员工能开心地完成工作任务。
    沟通包括三个步骤：
1．收集信息。这么问：“你对这件事的想法如何？你认为这么做怎么样？”
2．确认理解。这么说：“那么这里有些新的东西给你。听上去你对这个机会很兴奋。”
3．获得许可。这么问：“既然你对这件工作毫无经验，那么……将对你帮助。”

提高组织满意度和绩效水平
一位伟大的一线领导者绝对不会是过去那种命令-控制型的领导。那种只知道每天下命令、每年做考核的领导，没有员工再愿意为他们工作。今日员工需要的领导者必须能够积极倾听他们的心声，给予恰当的指导支持，并且能够帮助他们完成共同目标。
全面审视一下你所在的组织，帮助一线经理人迅速提高领导力水平。这个变化将带来员工工作意愿的快速提升，同时员工满意度和工作效率也一并提高。为员工派去伟大的一线领导者吧！他们能够建立伙伴关系，进行绩效管理和高效的人际沟通。这将创造共赢的结果，使一线员工、他们的主管以及公司都感到满意。

*Generational Shift: What We Saw at The Workplace Revolution,” Bruce Tulgan, September 2003

京城流行圈子招聘 QQ、MSN各显其能

2007-10-08T01:33:10Z

10月7日上午，在安徽合肥市工商联人才招聘市场，许多求职者前来应聘。新华社发（安雨摄）

“本单位欲招聘一名编程人员，有工作经验，能尽快上岗，欢迎千里马自荐，也欢迎伯乐推荐。”看到这个消息，你也许会以为是某个招聘网站发布的信息，其实，这是最近流行于北京的圈子招聘。

所谓圈子招聘，就是企业通过互联网上的QQ、MSN及一些大型网站的相关论坛等，发布招聘信息，招徕人才。

用人单位青睐

在国贸一家公司负责人事工作的王小姐可告诉《市场报》记者，以前公司招聘都是通过招聘网站，但是每天接到的邮件太多，根本顾不过来。而且很多时候，公司并不需要大规模招聘，只是某个岗位出现一两个人的空缺，所以原来的方法就显得费时费力。

“我也是一次随手在MSN的签名里，写了个招聘的消息，结果当天下午就有一个朋友推荐人过来面试并被录用了，后来我又试了几次，效果还不错。现在，我们周围的很多朋友都用这种方式，挺方便的。”王小姐表示。

孙女士也是多年负责行政工作，她认为，利用圈子进行招聘，在接触前可以对对方有个大概了解，尤其是那些朋友帮忙推荐的，人品、能力等方面更有保证，一般录用率也比较高。

记者点击了国内一些大型网站，在其中的博客频道发现了很多招聘、求职的主题论坛。另外一些专业频道，如西祠等也专门设立了不同行业的招聘主题。

用户感觉方便

“我是圈子招聘的受益者。” 现就职于北京一家公关公司的马先生告诉《市场报》记者。

由于职场竞争激烈，马先生大学毕业后一直没有工作。一个偶然的机会，他发现自己MSN的一个好友在签名中写着“需要公关人才，经验不限”，经过询问，对方是帮朋友发布的一个信息，联系之后，马先生很快和对方见了面，没过几天就上班了。如今，他已经在这个行业做得游刃有余。

“现在，我们部门缺人的时候，我也会利用这个圈子及时补充新鲜血液。”马先生说。

《市场报》记者在采访中发现，圈子招聘也有一定的局限性，它适合单位内部小范围的用人需求，并且在职位上多限制在前台、秘书、技术人员等方面。如果恰好有这些方面的需求，圈子招聘还真是个不错的选择。(记者张慧丽)

新法解读系列--关于经济补偿

2007-08-30T09:29:19Z

    编者按：不签合同怎么办？不买保险怎么办？炒老板鱿鱼我得赔多少钱？这些都是让劳动者惴惴不安的问题。而如今，在即将实行的《劳动合同法》里都这些问题都将一一落实：单位迟迟不签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；企业不依法购买社会保险则损失越大成本越高……相对现行的劳动法律法规，《劳动合同法》对经济补偿进行了较大的调整，本期我们将围绕“经济补偿”做一个讨论。

变化一：新增了九个用人单位应当支付经济补偿的情形

第一类：劳动者解除劳动合同

    (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

    (二)未及时足额支付劳动报酬的；

    (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

    (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

    (五)由于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的；

    (六)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

    在上述6种情形下，劳动者都可以解除劳动合同并得到经济补偿。

第二类：劳动合同终止

    (一)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

    (二)用人单位被依法宣告破产的；

    (三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

    在上述3种情形下，虽然劳动合同终止，劳动者还是可以得到经济补偿。

变化二：经济补偿数额限制规则的重构

    第一，目前各地对于“工作时间不满一年，应当给予几个月工资经济补偿”的规定互不相同，《劳动合同法》对此进行了明确：“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

    第二，《劳动合同法》仅对于高薪（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍）劳动者的经济补偿进行了限制，规定：“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”取消了现行劳动法律法规中三种情况下十二个月的封顶限制。但对于2008年1月1日之前签订、2008年1月1日以后解除或者终止的劳动合同，其经济补偿的计算则要分两段来进行：对于2008年1月1日之前工作年限的经济补偿仍然适用现行法律，保留三种情况下十二个月的封顶限制；对于2008年1月1日之后工作年限的经济补偿则适用《劳动合同法》的相关规定。

变化三：关于裁员和非全日制用工

    一是裁员，即：“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”虽然在这种情况下，用人单位要向劳动者支付经济补偿，但从另一个角度来讲，满足上述裁员的条件并非难事，这其实是放松了对企业裁员的限制。

    二是非全日制用工制度没有经济补偿。《劳动合同法》用了一节的篇幅对非全日制用工进行了规定，从中足以看出立法者对非全日制用工的重视程度。值得注意的是，《劳动合同法》规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

提高经济补偿标准：

    《劳动合同法》中关于经济补偿的另一个亮点就是提高了补偿的标准，一旦企业违法，其所承担的成本将大大加重。以往终止劳动合同时，计算出来的工作年限中排除了已经履行完毕的劳动合同，而现在依据《劳动合同法》47条：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    如果用人单位被举证确凿存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：

    1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

    2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿等，规定其限期支付，否则应向劳动者加付金额50%以上100%以下的赔偿金。

    劳动者请注意以上变化，注意保留和公司签署的各种证明劳动关系的证据，必要的时候维护自己的合法权益。

    前程无忧职场顾问建议，对劳动者而言，新法最重要、最本质性变化就是终止劳动合同也要支付经济补偿金。这样，用人单位与劳动者签订劳动合同后，无论是合同的解除还是终止，用人单位都必须支付经济补偿金。实践中为逃避经济补偿金义务，刻意将劳动合同短期化的做法将毫无意义。新法的一系列规定都旨在引导建立长期、稳定的劳动关系，倾向性保护弱势劳动者的利益。用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重，因此企业必须重视。（完）

别人的隐私你别碰

2007-08-30T09:27:53Z

    办公室隐私是一个极为敏感的话题。现代社会的职场白领每天至少有8个小时消耗在办公室里，甚至比呆在家里的时间还要长。工作场所已经成为白领与人交际的重要地点，也成为各种信息和八卦的交换市场。因此，是否能够正确对待个人和他人的隐私，已经成为一个白领能否在职场中游刃有余的关键因素。

    日前，前程无忧（www.51job.com）针对3120名白领进行了关于办公室隐私话题的调查。根据最终数据显示，59.6%（1860人）的白领认为“办公室人与人之间接触复杂，有时不得已会触碰到别人的隐私”，23.1%（721人）认为“办公室根本无隐私可言，触碰到个人隐私是很正常的事情”，11.9%（371人）觉得“办公室隐私是工作之余的调味料”，就算触碰到也没有什么大不了的，另外还有5.4%（168人）的人声称自己“从来没有触碰过别人的隐私”（如图1）。

图1：在职场中，你曾经触碰过别人的隐私吗？

数据来源：51job

隐私尴尬事

    调查显示，即使再小心谨慎，在办公室这样的繁杂之地，大多数人仍免不了接触到别人的隐私。而隐私话题如果处理得好，能够挖掘同事之间的共同话题，加深感情；如果处理得不好，让别人产生被伤害的感觉，那么这一点点“无心之过”也许就会让白领陷入人际交往恶化的怪圈。其中关键在于，你是否掌握了隐私的“底线”？

碰触者：后果很严重

陈小姐高级助理上司的隐私不要碰

    如果你觉得可以和上司谈些隐私话题，并借此拉近距离的话，你就大错特错了。我刚入职场的时候比较天真，有一天去给上司交报表，在办公室门口不巧撞见上司在电话里和丈夫吵架的场面，她看到我的时候两个人别提有多尴尬了，我赶忙退出去，顺便替上司把门关上。其实到这里为止，我都处理得很不错，可偏偏第二天在食堂碰到上司，我多嘴的问了一句“没事了吧”，上司的脸色立刻变了。虽然我个人是出于关心，但上司绝对不喜欢下属对自己的私事多嘴，那么有精神，还是把力气花在工作上吧。

高小姐销售同事的隐私请回避

    长期从事销售工作让我的性格变得开朗又热情，用种通俗的说法就是比较容易“自来熟”。有一回到市场部协调工作，看到一位有过几次接触的同事办公桌上放着一些照片。我就很随意地靠过去，拿起一张指着其中的男士问：“XXX，你的男朋友啊？”那位同事一愣，把照片从我手里拿回去，很生疏地问我有什么事，我被弄得挺尴尬的。我这才明白，同事之间的距离很微妙，有时我自觉和对方已经熟悉得可以交谈私事，但可能对方并不那么认为。为了保证同事间一团和气，隐私这样的敏感问题还是应该尽量回避。

被碰触者：被窥视的感觉很可怕

杜小姐平面设计保护好自己的隐私
    办公室实在是一个人多口杂的地方，一个不小心就会有自己不希望公开的信息被泄漏出去。有一天我在MSN上和朋友聊些闲事，买了新衣服啊吃了好吃的啊。中间我离开座位去复印文件，因为复印机离得不远，我没有特别锁掉电脑屏幕，等我回来的时候，发现因为自己疏忽没有关掉聊天窗口，但想想应该也不会有人来看我电脑上的东西，于是就把这件事扔到脑后了。谁知道第二天，就有同事凑过来神秘兮兮地问：买了新衣服今天怎么不穿？我的心里咯噔一下，就想到昨天的事情。虽然说这不是什么重要的信息资料，但被人窥探的感觉太糟糕了。现在我时不时觉得有双眼睛注视着我，让我心惊胆颤的。

王小姐客户专员 “打探”让我忍无可忍
    和同事之间熟悉了总会聊些休闲话题，一般的平常琐事或者开开玩笑我并不介意，但我非常讨厌别人过分热情地打探某些信息。比如有一次我买了一个品牌包作为给自己的礼物，到了公司，就有一个同事围上来很惊讶地叫：“哎哟，名牌包，多少钱啊？很贵吧？”她这一叫又引来很多人，都一起围着我，一边问“多少钱？真皮的吧？这什么牌子啊？”，一边又说我“真想得开，有钱”。我非常讨厌这种感觉，一边要应付他们，一边又要勉强自己摆出笑容，其实我真想大叫：“我买一个包只是犒劳自己，管你们什么事！”

    事实上，无论我们多么小心，都无法在职场上彻底回避隐私问题。而隐私若受到侵犯，相信任何人的心情都不会愉快。在调查中，44.6%（1392人）的白领表示“如果有人故意冒犯自己的隐私，那以后一定会对他敬而远之”；33.7%（1051人）的白领“不管对方是不是故意的，隐私被触碰到都会生气”；16.3%（509人）觉得“如果隐私被触碰到，那自己也一定有疏忽的地方”；最后还有5.4%（168人）的人无所谓隐私被触碰与否（图2）。由此可见，如果无法很好地处理隐私问题，一定会影响个人在办公室的人际关系，并间接影响个人的职业发展。

图2：当然你发现自己的隐私被触碰到时，你会：

数据来源：51job

无忧专家提点：隐私小技巧

    虽然碰触隐私可能会造成一些不愉快的结果，但一味把隐私“捂得牢牢的”，和别人都“只谈公事不讲私情”，那也会让人觉得你难以相处，不近人情。所以隐私可以谈，但关键是怎么谈。

开口前请三思

    并不是所有隐私话题都适合和同事分享，话题选择不妥当可能会给你造成一定的麻烦。也许你会给人留下不礼貌的印象，让人觉得你口无遮拦、办事不慎重。如果再被有心的第三者听到，那后果可能严重到影响你的个人职业口碑。

    那么哪些隐私话题是适合讨论的哪些又是不适合的呢？

适合谈论的隐私话题：

    •个人爱好

    •理财经验

    •旅行经历

    •美容消费

    •教育培训

不适合谈论的隐私话题：

    •个人收入

    •和上司的私交

    •对老板或者其他同事的看法

    •其他人的隐私

    •自己私密的感情

    当然，由于每个人的接受能力不同，有的人对隐私的限制比较宽泛，有些人却特别敏感。所以在实际环境中，还要根据具体情况的不同来决定谈论的内容。不过不管遇到哪种情况，在谈论隐私话题前，应该先衡量，以下这些因素是否会影响到你的工作发展：

    •你的家庭背景

    •你的私交

    •你的历史纪录

    •你的价值观

    •你的生活方式

    •你和上司的私人来往

    同样，在询问别人相关问题之前，请先考虑自己遇到同样的问题会是什么样的心情，预想一下自己的言论会否为自己或是他人带来伤害，这样才能最大程度降低隐私对我们的负面影响。

谈论时注意“天时、地利、人和”

    不要在办公场合过多讨论隐私话题，办公室是工作的场所，白领在办公室的时间基本上是办公时间。没有一个上司愿意看到自己的下属把大部分精力放在“交流感情”上，不妨先办好公事，然后乘休息或者空余的时间和大家谈谈其他话题，这样不仅可以加深同事之间的交流，还能够消除工作带来的疲惫。

    此外，谈论私人话题一定要看清对象，别以为“要和同事友好相处”就一定要和别人推心置腹。也许你“掏心挖肺”的结果，却是对方把你卖了。职场中的很多人，看似对别人的隐私相当淡漠，其实却时刻用在意的目光关注着，你无法得知对方的询问究竟是出于善意还是有其他的目的。也许有时你会被生活和工作的压力逼迫得想要找人抒发，但请记得同事都不是心理医生，有些东西应该锁在自己的心里，或者找真正的朋友分享。

    一旦你发现自己碰触到了别人的“着火点”，引起别人不快时，应该及时采取适当的方式转移别人的注意力，这样可以弱化他人因为隐私被冒犯而产生的不快，也表示自己并非有意探问隐私。表达出自己的诚意，以宽容、平和的心态对待别人的隐私，把握好同事间和平、互助、有距离关系的尺度，这样才能营造和谐的工作氛围。（完）

看上去很美！警惕求职应聘中的"注水"薪资

2007-08-29T04:21:37Z

目前不少公司为了吸引求职者，变相抬高招聘信息中月薪的情况不在少数，其中的水分需求职者仔细甄别。这种“看上去很美”的薪资不仅不能让求职者得到更多的实惠，反会让求职者失去了很多应得权益。

一年前，小余发现某连锁店需招聘店长，且月薪有2000元，便前往应聘并被录用。前不久，小余来到上海劳动保障服务网查询了其个人社会保险账户，却发现其中一片空白。于是她找到了公司人事部门，得到的回答是，她的工资中已经包含了500元的社保补贴。

专家指出，不少企业在招聘中虚标薪资待遇，将公积金、社保金等国家明文规定应按规定基数缴纳的费用一同计算在月薪中，作为薪资发布；录用后，企业又不按国家规定的缴纳基数为员工缴纳相关费用，而是自定某个数额作为某项补贴直接打入员工的工资卡中。企业的这种行为不仅侵害了求职者本身的利益，同时也侵害了社会统筹这一公共利益。

在面试过程中，求职者往往不敢跟单位探讨薪资待遇问题，但有些涉及切身利益的问题还是要问，特别是薪资的组成。由此，求职者也可看出这家单位的诚信度，以免进入公司后再因工资不符等因素与单位产生矛盾。另外，求职过程中一旦遭遇企业侵害切身利益，应及时向劳动监察部门举证仲裁。

简历两类“病状”分析

2007-08-28T03:55:20Z

时下，求职简历的通病多见于两种“病状”，一是欠简，文凭越低简历越多越厚，特别是应届毕业生，洋洋洒洒上千言，包罗万象，像作业簿；二是乏力，所述内容对应聘职位没有针对性，通览之后，直觉是个人才，就是不知该安到一个什么确定的岗位，在竞争激烈的求职中，自然少了命中率。

简历要“简”，这话不无道理，因为用人单位在招聘时，对求职者的第一印象很重要，特别是在人才市场现场招聘中，应聘者多者如云，在短短的几分钟时间，要吸引住他们，唯有新颖，有概括性的语言，简单扼要。但这个“简”字是有一定学问的，绝不是一简了之。简，就是要有针对性，应聘什么职位就列出自己这个方面的专长，学了什么，能做好什么，有什么实践成果和创意设想，列好这三方面的内容足够。用人单位真正关心是你能做好什么，今后如何开展工作。

简历要简，更要有“力”。有些求职者认为“力”是花哨，于是在封面设计和内容排列组合上下功夫，其实是要有说服力，让招聘者一看你的简历就认为你“就是单位急需的人才”。一位学广告设计的毕业生，一掏出简历，用人单位当场拍板要了他，原因很简单：他把简历设计成了一张普通名片，正面是个人简历，求职意向，背面是实践作品。在厚厚的一迭资料面前，它无疑是有创意有说服力的。

简历是求职者的第一形象，最起码的文字表达不应该有错误，不一定要打印，也不必面面俱到，突出个人特长、实践活动、接受过的培训和创意设想，最好备上中英文，“诚信是人才素质的根基”。有了针对性，简历便简了，有了新颖性，简历有“力”了，你应该自信地在招聘用人单位前赛马！

业内人士惊暴网络求职黑幕！

2007-08-28T03:54:11Z

现在中国所有招聘网站都是以人事经理为中心，因为他们是给钱的一方，较少从求职者角度考虑，如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程，将这个求职者并不知晓的事情公布出来，你就会更好清醒认识招聘网站，也更好的实际的利用人才网站求职：

1、人才网站与企业人事经理的生意模式对求职者影响：

人才网站的行规是企业人事经理支付600元，可以在一个月内发布一定的职位让求职者投递简历，可以搜索查看人才网站简历库的简历，还可以下载一定数量的简历主动与求职者联系。而大企业及知名公司一般都是购买1年的招聘服务。问题就出来了：如果这个职位1到2周企业招到人了，但他购买的是1个月的服务，所以企业的职位还是挂在网上，而且人才网站竞争激烈，一般都会赠送1个月服务。所以一般职位至少1个月挂在人才网站是无效的，是浪费求职者查看与投递简历时间的。

大公司最不可靠，他们用网络、报纸、现场，1年的大大banner永远挂在人才网站上，他们并不需要人，只是为了广告宣传。

所以人才网站50％以上的职位都是过期的、无效的、不招人或招满人的，所有求职者抱怨我投了那么多简历为什么反馈率那么低，反馈率低是非常正常的。

另外51job网站的反馈率是最低的，这也是行业秘密：因为51Job的资源80％是以报纸招聘为主，报纸招聘效率高，但网站上的职位都是在报纸上刊登过后作为免费与补充服务，所以很多HR只会看报纸上来的简历，网站来的简历基本不看，在加上51job简历投递量实在太大，那些懒惰的HR才懒得一封一封的看，只会用搜索关键字来看，如本科＋3年工作经验＋主管等，其他不符合条件的看都不看一眼。所以你知道为什么一直没有公司找你面试，不是你不行，而是HR都不看你发的简历。下面第二部分告诉你如何被他们搜索到。

现在你知道网络招聘的反馈率为什么那么低了吧。不信你用自动回复邮件形式发送中国3大招聘网站职位HR的邮箱，看看有多少HR看了你的简历，一个工作论坛的网友说，他试着发了100个HR邮箱简历，可以通过自动回复的反馈率统计，可以看到50％HR不看简历就直接删除，30%根本就不打开邮件，只有20％打开邮箱，还有10％可能已经找到人的。他的分析说即使是中国前3名招聘网站以严格标准来看也只有10％职位是真正要急迫招人的。

2、既然知道一些潜规则，那我们也迎合一些这些规则，告诉你一些网络求职的小秘密

（1）采用行业招聘网站求职

因为行业招聘网站是按行业发布职位信息的，所以专业和工作经历比较对口。比如你要找物业管理类的工作，你到xx工作网的物业管理招聘频道上去注册简历就比较好，因为那里全部都是物业管理类的企业在招聘；如果你要找外贸的工作，你就可以xx工作网的外贸招聘频道去找，肯定有大量的外贸工作机会。其它的就不在列举。在目前的情况下，几乎每个行业的人才在万行工作网上都能找到自己的频道。

（2）简历要与大公司沾边

当人事经理搜索招聘网站简历库简历时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如：“我在xx矿泉水公司工作，成功地令竞争对手——可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少……”：“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会！

（3）经常刷新简历

当人事经理搜索简历库的简历时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！

（4）不要只应聘最近三天的职位

一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。

（5）让你的邮件永远在最前面

你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！

所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2008年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面！（如果你求职成功，要向我请客耶！）

（6）新颖的邮件标题

人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘xx职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。

例子：我的一个女性朋友发了100多封邮件求职都没有任何反应，因为应聘做文员的太多了，而我这个朋友做过空姐，我将她的邮件标题改为“空姐来广州找工作”，引起绝大部分男人事经理想入非非，结果三天之内有30多个男人事经理通知面试，3个月找不到工作的她而变成3天找到上十份工作。你现在知道邮件标题的重要性了吧。

（7）简历最好放靓照

对于人事经理来说，每天需要浏览大量简历，如果同等的条件，一般会先通知有照片的求职者来面试，因为通过照片，人事经理对应聘者又多了几分了解。如果是美女，被通知的可能性就更大。我作为人事经理，曾经招聘一个人事主管，收到300多封简历，我找出前30份有相片的前5份，通知了最漂亮相片的2个女孩，就定下了其中的一个。对于一般职位如文职人员之类，中国人的传统还是以貌取人，你即使不漂亮，也照一个艺术照，就增多了面试机会（与其等死，还不如放手一搏），毕竟很现实的是，简历的目的就是有面试的机会，其他就要靠实力与运气了。

（8）求职信“骂”对方公司往往会带来意想不到的效果

一般人认为在求职信中称赞对方公司会引起好感，其实不然。如果先指出这家公司的缺点，往往会引起关注，语不惊人死不休呢，我作为人事经理，我只会对指出我们缺点的求职者有好感，对恭维我们公司的求职者一般会放在一边。即使你不知道对方公司缺点，你随便写一些永远不会错的：“我认为贵司创新不够，市场表现过于常规化；我以消费者心态观察贵司，发现贵司客户服务还有许多待改进的地方；我发现贵司品牌形象还有可能做的更好……”如闻其详，可面谈。可勾引相关公司面试。只要有面试机会，其他再说。（简历有机会面试目的是一切，手段是无所谓的）。

（9）自己要学会让简历与职位匹配

2个观念都是有效的：一是不要太在乎对方职位要求的描述，很多职位描述只是写写，连经理都不知道要招什么样的人，如果你看到对方职位要求本科，你是专科就不敢投递简历，那就失去机会了。如果你看到对方要求有5年经验，你只有3年经验，你也不敢投，那完全没有必要。因为人事经理们对职位的描述只是例行公事随便谢谢而已，你千万不要当真！

另外一个匹配观念就是他的职位如何描述，你就改变你的简历换一个说法匹配，如他说要求领导能力强，你的简历也说具有领导才能，他要沟通能力一流，你的简历也说我最擅长沟通。你的简历表面匹配度最高，也可以多增加机会。你可将简历改成为他职位描述完全量身定做的简历。

其实求职者有更多的面试机会，不但可以增加成功求职机会，还可以增加自己的信心，工资越叫越高还可以积累面试经验。很多优秀的求职者网上发了很多简历没有回应，以为自己不行没有竞争力，只好自动降价，实为可惜！特别是中国最大的招聘网站51job的简历投递反馈率是同行业最低的，因为它主要资源80％投入报纸，报纸招聘完甚至录取完毕后将职位入库，只是将职位作为一个摆设放到网站。

要知道现在网络求职的成功率一般2个月是发1000份简历，有8份面试，2份成功，一个是你不想去的，可能一个是你相对满意的。所以网络求职的朋友千万不要对自己失去信心。

加薪来看看你到底值多少钱

2007-08-23T09:47:30Z

一家猎头公司给一公司人员薪水配置：公司首席主管（即CEO）年薪80万元，中层主管年薪10万－20万元，工人月薪500元。无独有偶，离这家合资公司不远有一家生产产品相近、规模相当的国有企业，这家国有企业的人才配置是这样的：厂长月薪3000元，中层管理人员月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。当时两个企业的效益都不错，国有企业的工人很看不起这家合资公司的员工。但不到两年，这家国有企业便处于半停产状态，月薪500元在职工眼里已经是一个可望不可及的数字。

　　分析看来，这两个企业的工资投入基本差不多，除了体制的因素之外，两个企业发展结局的不同源于不同的管理人员。得出结论是，人才市场已经告别物美价廉，一个好的管理人员能带出一个好的团队，这正是今天人才价格迥异的原因。

　　那么未来五年人才的价格会有哪些变化呢？我们认为：随着人才流动的国际化，高级人才的价格将逐渐与世界薪酬同步，但普通人才因为国内庞大的人口基数，价格不会有大的提升，人才价格的差距将进一步拉大距离。

　　相等水平的人才价格不会提高

　　据了解，五年前，一个本科毕业的财务人才月薪在4000-5000元之间，这个薪酬当时算比较高的。今年，一个本科毕业的财务人才月薪平均在4000-5000元之间。五年后一个本科毕业的财务人才价格还将是这个数目，即使有提高也不会有太大的变化。出现这种现象，原因是这几年我们国家培养了大批财务人才，普通财务人才市场已经基本饱和，而源源不断的财会毕业生还在“生产”。财务人员缺的是高级人才，尤其是那些懂国际财务法则，会外语，有跨国公司或大的会计事务所工作经历的人才。

　　不仅仅在财务职业上有这种现象，其他领域也是如此。五年前研究生、海归（海外留学人员）还比较少，大量本科毕业生被委以重任，现在这些职位依然存在，但对从业人员水平要求提高了，过去可能是本科生，现在要研究生，要有工作经验的。这种现象对未来的人才提出一个要求，人才的价格是根据水平决定的，不学习不上进，吃老本的人，价格不会提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商业教育，如MBA，以前执教的多是从传统公益教育中转行过来的教师，现在这部分人才被海归和名牌学校的教师代替，价格也就提高了，以前年薪6-7万元，现在是30-50万元。

　　高级人才逐步与世界接轨

　　“一个高层主管，比如‘总经理’这个职位，五年前比较低，月薪1万左右，1998年的时候，年薪10万还是一个十分诱人的数字，现在年薪20-30万元找一个好一点的总经理很困难，一般要开到30-50万元。”“五年前一个走渠道销售的分销主管年薪在30-40万元，现在达到60-70万元。”

　　不久的将来，内地企业不管是在内地市场还是在国外市场，都将与跨国企业在同一个平台上展开竞争。与此相适应的，人才也会在这同一平台上流动。也就是说如果你真是一名高级人才，不论你在国内工作还是在法国、美国，你的薪酬是一样的。

　　北京外企服务集团人力资源一分公司总经理认为，现在人才理念不再是本地化，而是全球化。无论是什么样的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一样使用。高级人才将来会更多地通过猎头公司获取，而不是去人才招聘会招揽。随着人才市场的全球化发展，人才之间的地域差异将逐渐消失。人才的价格也将纳入同一个标准体系中。

　　人才价格差距逐步拉大

　　人才价格实际上反映了一个供求关系，符合价值规律。未来五年内，人才的价格将逐渐全球化，但这个全球化将仅仅局限于高级人才，普通人才与世界薪酬的差距将进一步拉大，不同人才之间的“贫富差距”加大将是未来中国人才价格的重要特点。

　　如国内产值5000万元的一个企业，高级管理人才的年薪是30-40万，高级技术人员的价格也是30-40万，普通人才例如财务人才年薪5-6万元；国外一家产值600万美元的企业，高级管理人才的年薪是7-8万美元，高级技术人才的年薪是9-10万美元，普通人才的年薪是4-5万美元。假设5年内国外人才价格不变，国内这个产值5000万元企业的人才价格可能变为：高级管理人才70-80万元，高级技术人才年薪90-100万元，普通人才年薪将维持在6-7万元。这里高级人才的价格基本与国外相当，但普通人才价格增长不大。原因是高级人才哪里都缺，但普通人才肯定会过剩，因为人口基数太大了。

　　人才价格的变化

　　人才价格在1992年到1996年变化最大，翻了10倍多，从几百元变成了几千元。1996年-1998年随着互联网等新型产业的兴起，带动了整个职场人才价格的提升。1998年-2000年是一个平稳期，目前随着国外电信业的不景气，像朗讯这样的企业都在大幅裁员，一大批海归人才回到国内，提升了国内人才的价格。

　　1998、1999年互联网最红火的时候，一些网络公司的员工的工资每个月都必须提高，否则人才就有可能流失掉。当时网络公司里做内容的人员大多是从传统媒体里出去的。现在随着传统媒体市场化的运做，大幅度地提高薪酬，而网络公司不景气大量裁员，又使这部分人才开始回流到传统媒体中来。人才价格变化的一个重要因素是行业经济的发展变化。

　　用什么吸引人才

　　吸引人才的第一要素还是薪酬，也有的人把企业文化、企业知名度排在首位，但进入一个更知名的企业，首先提升的是自己的“含金量”，换一个角度来说就是让自己更值钱。所谓“人往高处走，水往低处流”，人才的柔性流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。

　　猎头公司选择的人才首先是业务好、管理也好的复合人才。目前部门经理的月薪在1.5万－2万元，业务总监在2.5－3万元。其次是销售人员，目前一个大客户经理的年薪是30-50万元。而财务人才是越高越缺。如果一个高级财务人才辞职，一个月内肯定会接到几十家猎头公司的电话。

大学生，不要做职场“笨小孩”

2007-08-23T09:43:22Z

郭策

    从六月开始，大学生轰轰烈烈的就业已经经过了三个多月，可是一些人还没有拿到职位，依然奔跑于各个招聘会和用工单位，依然住在学校里做“留学生”。那么，为什么没有拿到职位？除了就业形式严峻，职场供大于求以外，自己求职的做法是否正确？是不是个“笨小孩”？

   宏威职业顾问案例：

    小明是今年的毕业生，虽然学习成绩一般，那是用功不到位的缘故，其实，脑瓜很聪明，学习并不笨，打篮球也相当机灵，是个好的前锋。可是，在毕业求职的问题上，却是一个“笨小孩”从进入5月份就开始投简历，投了多少，自己也数不清楚了，反正结果都是石沉大海、没有音信。一直到7月份，才拿到一个面试机会，可是由于前一段光忙于查信息、发简历，面试也没有准备好，回答的自己都感到有点“笨”，给搞砸了。后来，来到宏威，职业顾问为他作了分析、定位和辅导，让他专业化的投简历，参加面试，很快拿到一份不错的Offer，小明说：其实机会不是没有，就是自己是个抓不住机会的“笨小孩”，现在，小明已经踏上职业征程，开始人生的第一份工作。

宏威职业顾问分析：

    大学生进入职场，因为竞争太激烈，所以，你不能做职场“笨小孩”：

    第一“笨”：职业的起步点就是盲目的

    就象小的时候和妈妈上街，妈妈抓住你的手，把你锁住，否则你就会跑丢；就象坐汽车你必须抓住扶手，把自己锁住，否则，你就站不稳；就象手机里的各个频率要用锁相环把频点锁住，否则频点漂移，没有办法完成接收和发射，每个人的职业都要用一个“锁相环”把自己锁定在一个适合自己的岗位上，不能处于游离状态，否则，就会因为职业处在游离状态而导致自己职业脚步紊乱，走出一条曲曲弯弯的轨迹，从而浪费很多时间，甚至失去竞争力。如果大学毕业，职业的起步点就是盲目的，盲目的找工作、盲目的换工作，到处游离，没有形成自己的主干道，结果，不到一年，职业脚步已经开始错乱，那就很危险，很快就会落在同学的后面，接下来就要发生三年之痒、五年瓶颈，很快就得了职业错乱症，10年后处在职业向下滑坡的状态。所以，职业的起步点非常重要，不要盲目游离，而是必须锁定在适合自己发展的主干道上，如果起步点的时候你就是个“笨小孩”，那后面的路恐怕要发生交通堵塞。

    第二“笨”：简历投放总是石沉大海

    用工单位招聘的时候，在千千万万份简历中筛选，选择的不光是优秀，而更重要的是讲究人岗匹配，可是，由于你不讲究匹配，到处去投放，见缝插针、见土播种，结果，都是白白浪费种子，虽然你不管那块土地是否适合你，可是由于企业要选择适合这块土地的种子，所以，你播下多少颗都是一个浪费，成了一个“笨小孩”。所以，每次选择职位的时候，要好好分析职位要求，如果你有一条至二条不适合，干脆不要投放，比如某公司招聘一个职位：策划文案，岗位描述是：

    1、对待工作敬业，责任心强；

    2、人品端正，服从公司统一领导；

    3、必须有1年以上房地产广告或代理行业策划文案工作经验；

    4、具有较强的领悟力，具备较强的沟通协调能力及工作承受力；

    5、能独立进行房产个案的企划作业，优秀的文字组织能力和语言表达能力；

    如果你没有一年以上的房地产广告或代理行业策划文案工作经验或者没有优秀的文字组织能力和语言表达能力，那就干脆不要投放，否则，就是石沉大海。

    第三“笨”：面试不专业、通关失败

    面试有很多环节，每个环节又包括很多小环节，每个环节都是一个关口，起码需要经过18关：第一关面试之前关——面试前的全方位准备、第二关电话面试关——面试从接到电话就开始了、第三关面试清晨关——青春靓丽的职业人形象、第四关面试等待关——有人在观察着你的表现、第五关面试进屋关——与面试官的第一个照面、第六关形体语言关——大方得体的举止言谈、第七关自我介绍关——最关键的几分钟、第八关优、缺点关——介绍时扬长避短、第九关基层工作关——服从分配，从基层作起、第十关业务能力关——把工作经验浓缩在有限的时间内、第十一关面试陷阱关——不要被表面现象蒙住双眼、第十二关面试偏题关——沉着冷静面对、思考、第十三关英语回答关——进入外企大门的金钥匙、第十四关企业文化关——面试的同时观察企业、第十五关工资福利关——适当的回答才能通关、第十六关面试收尾关——注意观察面试官的神态、第十七关面试告别关——显示出自己的礼貌和教养、第十八关面试之后关——感谢使面试 “锦上添花”。

    面试十八关，关关有惊险。如果两关以上你没通过，那你就面试失败，录取无望了。这些环节中哪一个出了问题，你通向这个职位的大门都要被堵死。那么把好不容易，用多少个简历换来的面试机会白白断送掉，心情都是沮丧的，面试归来，捶胸顿足，后悔不迭的现象时有发生，恨自己是个“笨小孩”。其实与其过后悔恨，不如事前努力加油，专业训练，实战练兵，使场景面试关关通过。

    第四“笨”：求职上当、不懂职场维权

    尽管许多毕业的大学生已做了充分的精神准备和心理准备，然而，当他们带着憧憬和懵懂真正踏入职场，仍有茫然不知所措之感。在求职受骗后，不知如何投诉，不会用法律武器维权。没有充分了解自己和用人单位之间的权利和义务，不懂劳动合同怎么签订，招工手续如何办理，试用期的期限又是多久？全然不知，成了一个“笨小孩”。

    大学生离开学校，进入职场，首先要签定一个三方协定，三方协议签定后不是完事大吉，还要与企业签定劳动合同。就业协议和劳动合同是两个不同的概念，单位一旦和求职者确立了劳动关系，就应依法签订正式的劳动合同；应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。进入公司以后，要先对用人单位做好充分了解，认真考虑自己的权利与义务关系，权衡利弊，再与用工单位签定劳动合同，受到劳动法的保护。

    职场维权，是大学生进入职场前的最后一课，《劳动法》中相关条文，作为毕业生应该牢记在心，学法才能知法，懂法才能用法。学会职场维权，避免今后的职业之路跌跌撞撞、深一脚、浅一脚，甚至摔跟斗。学会用法律武器保护自己，该出手时就出手，才能顺利进入职业发展的健康之路。

    宏威职业顾问总经理兼首席咨询师郭策友情提示：

    每个毕业生，初进入职场，都是一个青苹果、一个“笨小孩”，关键是要在学习和工作中成熟起来，在专业的状态下去发展自己的职业，使自己从一个“笨小孩”变成一个理性的职业人，从一个“笨小孩”成长为聪明的职场精英。（完）

    作者简介：宏威职业顾问首席咨询师、资深职业专家

六种不同个性的人最适合从事的职业

2007-08-23T09:30:29Z

新华网北京8月22日专电《美国新闻与世界报道》编撰的《最佳就业指南》为6种不同个性的人选择了最适合他们的职业。

亲历亲为型：

他们通常务实坦率，喜爱操作具体物体。适合这种个性的职业包括电工、牙医、外科医生和生物医学工程师。

探索型：

他们善于分析，头脑灵活，具备科学精神。在做决定前一般喜欢搜集大量信息，对没有合理数据支持的观点提出质疑。适合他们的职业有教授、软件研发人员、助理医生、兽医和图书管理员。

艺术型：

他们充满创造力和想象力。合适的职业包括园艺师、美术设计师、导演或制片人、室内装潢设计师和编辑。

社会型：

他们往往拥有乐于助人的个性特点，有耐心和同情心，慷慨大方。他们有良好的团队精神，容易与他人达成共识。合适职业有校园心理师、中介人、护士、理疗师和社会工作者。

进取型：

他们有竞争力，精力充沛，性格外向。他们往往最终能成为企业家或团队领袖。合适的职业有经理人、财务经理、销售代表和销售经理。

传统型或者称为有条不紊型：

他们并不一定冷淡乏味，虽然也很能干，但确实偏于保守和谨慎。合适的职业有会计、保险精算师、理财师、技术文档撰写者和建筑工程监理。

这种个性归类法并不完善。比如许多人身上就综合了两三种个性。有些人可能会觉得他们哪种类别都不符合。但无论你属于哪个类型，如果能找到一份适合你性格的职业，你的职业生涯会更美好。